La montée de l’inflation exerce une « pression énorme » sur la planification des budgets de main-d’œuvre et les prévisions salariales des employeurs, selon un sondage d’analyse de la firme-conseil Mercer auprès de 550 employeurs d’envergure dans une quinzaine de secteurs d’activité au Canada.

Ainsi, les employeurs sondés indiquent prévoir des hausses de leurs budgets de rémunération en 2023 de l’ordre de 3,4 % pour les salaires de base et jusqu’à 3,9 % pour la rémunération totale, ce qui inclut les ajustements lors de promotion ou des primes ponctuelles à l’inflation.

Si elles s’avèrent telles qu’anticipées, ces hausses des budgets de rémunération seraient plus élevées d’un point de pourcentage par rapport aux augmentations mesurées jusqu’à maintenant en 2022.

Entre-temps, selon le sondage d’analyse de Mercer, plus du tiers (34 %) des employeurs canadiens s’attendent à devoir ajuster leurs salaires de façon ponctuelle en cours d’année afin de « lutter contre le roulement de personnel et les défis liés au recrutement pour des postes clés. » Ce pourcentage s’affiche en hausse significative par rapport au niveau de 19 % mesuré en mars dernier.

Bonifier les avantages sociaux

« L’inflation élevée suscite une hausse des attentes en matière de rémunération et des prévisions salariales pour les employés canadiens, qui voient le coût de la vie augmenter de façon significative », constate Elizabeth English, conseillère principale en rémunération au siège social de Mercer à Toronto.

Par conséquent, « alors que les prévisions de hausses des salaires en 2023 sont loin de suffire à pallier l’inflation », Mme English suggère aux employeurs qui veulent satisfaire les attentes de leurs employés tout en limitant la hausse de leurs budgets de rémunération de privilégier des moyens alternatifs « afin d’attirer et de fidéliser les talents ».

La conseillère principale chez Mercer cite en exemple l’amélioration de la communication interne chez les employeurs lors de l’élaboration et de la planification de « différents scénarios » de rémunération globale.

Cette meilleure communication entre employés et employeurs peut mener à des « investissements dans les programmes d’avantages sociaux » au lieu d’une seule augmentation des budgets salariaux.

Parmi les moyens de bonifier les avantages sociaux, Mercer fait état, parmi les constats de son sondage d’analyse, de la mise en place chez certains employeurs de « nouvelles protections liées à l’affirmation de genre et à la fertilité », telles que des mesures « pour acquitter les coûts liés à l’adoption, en vue de soutenir les stratégies en matière de diversité, d’équité et d’inclusion ».

Mercer mentionne aussi que des employeurs décident d’investir dans « des mesures liées au bien-être (de leurs employés), en offrant davantage de soutien en santé mentale ou de nouvelles solutions numériques pour que les employés prennent leur bien-être en main ».

Enfin, Mercer note que les avantages sociaux de type « comptes de crédits santé » sont de plus en plus populaires, « car ils offrent de la souplesse aux employés afin d’obtenir le remboursement d’une vaste gamme de dépenses liées au bien-être ».