Les jeunes de 19 à 29 ans sont de curieuses bibittes pour les employeurs. Dépassés et souvent même paniqués devant les demandes des jeunes de la génération Y pour qui les valeurs des baby-boomers n'ont aucune résonance, les patrons en perdent tous leurs moyens.
Les jeunes de 19 à 29 ans sont de curieuses bibittes pour les employeurs. Dépassés et souvent même paniqués devant les demandes des jeunes de la génération Y pour qui les valeurs des baby-boomers n'ont aucune résonance, les patrons en perdent tous leurs moyens.
«Il faut cesser de dire qu'il y a un mur entre les générations et s'attarder plutôt à trouver la porte qui permettra de briser ces deux solitudes.»
Laurence Zert est directrice générale du Comité sectoriel de main-d'oeuvre du commerce de l'alimentation, un organisme qui regroupe, entre autres, les grandes chaînes d'alimentation comme Métro-Richelieu, Provigo (Loblaw) et IGA (Sobeys).
Au Québec, le secteur de l'alimentation représente 135 000 emplois. Et 42% de la main-d'oeuvre est âgée entre 16 et 24 ans. Alors que la population active va en diminuant, le secteur de l'alimentation éprouve des problèmes de recrutement. Les bouchers, les poissonniers et les pâtissiers ne courent pas les rues. Même la relève dans les postes de gestion se fait rare.
Dans ce contexte, le comité sectoriel vient de mettre sur les rails une enquête qui sondera le coeur et l'âme des jeunes de la génération Y et dont les premiers résultats seront connus au printemps prochain.
«Si nous voulons être en mesure d'adapter notre façon de gérer et nos méthodes pour recruter et pour retenir notre main-d'oeuvre, il faut commencer par connaître la génération Y.»
«Nous allons recenser toutes les informations socioéconomiques touchant le phénomène des jeunes de 19 à 29 ans», explique Mme Zert en soulignant que l'initiative suscitait déjà un vif intérêt auprès d'une vingtaine d'autres comités sectoriels aux prises avec la même réalité.
«Les employeurs nous disent que les Y, ils ne les comprennent pas. Ils sont souvent dépassés dans leur façon de gérer. Pour un jeune, par exemple, l'autorité n'est pas toujours synonyme de compétence. Nous, de la génération des baby-boomers, on ne se posait même pas la question à savoir si le patron était bon ou pas bon. Il est le patron et même s'il est incompétent, je fais ce qu'il me dit. Avec les jeunes, ça ne fonctionne pas comme ça», commente la directrice générale.
Profil des Y
«À la lecture de la littérature disponible sur les Y, on apprend qu'ils sont beaux, éduqués, multilingues et grands voyageurs. Ça ne se peut pas qu'ils soient tous comme ça. On veut le vérifier. Ce n'est pas une majorité qui va à l'université et qui est capable de partir travailler aux États-Unis demain matin parce que le coeur leur en dit.»
L'étude, selon Mme Zert, devrait également permettre d'identifier de nouvelles recettes pour attirer et pour garder les jeunes à l'emploi. «Les employeurs nous disent que les outils traditionnels ne marchent plus.»
Selon elle, les employeurs perdent leur temps, à l'occasion des entrevues, lorsqu'ils vantent les mérites d'un généreux fonds de retraite. «Ça n'intéresse pas les jeunes qui, par contre, sont intéressés par les mesures de conciliation travail-famille et par la flexibilité dans les horaires de travail.»
Non seulement la gestion devra se moderniser, poursuit Mme Zert, mais les conventions collectives devront s'adapter aux attentes des jeunes qui, bien souvent, ne retrouvent pas leur compte dans les ententes convenues entre les syndicats et les employeurs.
«C'est souvent dans le secteur de l'alimentation que les jeunes vont faire leurs premiers pas sur le marché du travail. Ils n'y restent pas. Ce n'est pas un milieu facile et pas toujours très payant, mais les perspectives de carrière sont intéressantes. Moi, je voudrais être capable d'en garder quelques-uns de ces jeunes», conclut Laurence Zert.