Comment peut-on se démarquer lorsque l’on gère une petite entreprise qui n’a pas le luxe d’avoir une équipe consacrée aux ressources humaines ? Marie-Joëlle Charlebois, consultante en développement de talents, propose cinq conseils pour rendre sa PME attrayante dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre.

Investir dans la rétention et l’engagement

D’entrée de jeu, Marie-Joëlle Charlebois rappelle qu’en ressources humaines (RH), il vaut toujours mieux miser sur la prévention : « Investir dans sa culture d’entreprise diminue le risque de départ, ce qui est gagnant à long terme. » Elle cite une étude Gallup qui conclut que les entreprises avec un facteur d’engagement bas ont des taux de roulement de 18 % à 43 % supérieurs à ceux des entreprises présentant un fort engagement. Cette donnée peut se mesurer facilement par un sondage interne, souligne-t-elle.

Bien déterminer ses besoins et rassembler la bonne équipe

En PME, on retrouve souvent une seule personne portant plusieurs chapeaux RH plutôt que divers professionnels spécialisés. Il peut donc sembler intuitif d’embaucher une personne très expérimentée. Toutefois, ces professionnels coûteront cher et seront moins motivés par les tâches de base. Marie-Joëlle Charlebois recommande donc d’analyser ses besoins pour identifier le meilleur rendement de l’investissement. Par exemple, il peut être avantageux d’engager des ressources externes pour des besoins ponctuels comme la révision d’échelles salariales ou un diagnostic de ses enjeux opérationnels. Plusieurs subventions sont d’ailleurs offertes en ce sens, notamment par Emploi Québec et la SODEC.

Donner un sens à l’emploi

Les PME offrent une attraction distincte de celle des grandes entreprises : les postes procurent généralement plus d’autonomie et de flexibilité. Il est important de faire valoir cette adaptabilité aux postulants.

Les employés ont aussi besoin de donner un sens à leur travail. Certains vont rechercher les défis, d’autres l’association aux valeurs d’entreprise.

Des candidats peuvent accorder la priorité à l’apport positif des produits pour les clients, alors que d’autres veulent un sentiment d’appartenance à une équipe collaborative. Marie-Joëlle Charlebois suggère donc de mettre une variété de facteurs en évidence dans ses outils d’embauche pour que les candidats se reconnaissent dans les priorités de l’organisation.

Exercer un leadership « mature »

Une grande partie des démissions est liée à la relation avec le gestionnaire. Favoriser un leadership dit mature aura ainsi pour effet d’augmenter la rétention des employés. La consultante cite quatre forces qui caractérisent la maturité en gestion : l’introspection, l’humilité, la curiosité et le courage. L’intelligence émotionnelle, c’est-à-dire la capacité à identifier et réguler ses propres émotions, entre autres, est également une compétence essentielle. Mme Charlebois rappelle que le leadership passe davantage par cette capacité à se remettre en question que par les années d’expérience, il faut donc se garder de choisir ses gestionnaires en se basant uniquement sur l’ancienneté.

Priorité : accompagner ses gestionnaires

Accompagner ses employés en position de leadership dans leurs défis de gestion d’équipe au quotidien doit être une priorité. Les gestionnaires sont souvent promus pour leurs capacités communicationnelles ou leur productivité, mais ces qualités ne suffisent pas à réellement établir une gestion saine, proactive et équilibrée. Plusieurs méthodes d’accompagnement telles que des ateliers de groupe, des séances de coaching privé ou des tests psychométriques sont offertes aux entreprises. Marie-Joëlle Charlebois conseille toutefois de bien choisir sa formation. Collaborer avec un consultant spécialisé pourra aider les PME à concevoir des solutions d’apprentissage sur mesure pour leurs besoins fondamentaux.