La question de la réconciliation, et par extension de l’inclusion, concerne l’ensemble de la société canadienne et québécoise. Elle fait appel à un devoir de mémoire, c’est-à-dire une analyse lucide de notre passé, ainsi qu’à la nécessité de corriger les erreurs du passé.
Depuis quelques années, et pour le meilleur, nous vivons collectivement une prise de conscience et une volonté active de comprendre les erreurs passées afin de ne pas les répéter. Surtout, notre société doit renforcer un esprit de tolérance et d’ouverture propice au vivre ensemble, comme il se doit. C’est vrai pour les questions liées aux relations avec les populations autochtones, tout comme c’est le cas pour la place des femmes, des minorités et des aînés, ou encore pour l’acceptation de la diversité des genres.
Ces changements se font également ressentir au sein des organisations (entreprises, OBNL, organisations gouvernementales et publiques), qui sont des acteurs économiques et sociaux de premier plan. Elles s’appuient sur les bases de leur passé, vivent au présent et préparent l’avenir constamment. Cela se voit dans la planification et l’évolution de leurs activités, dans leurs investissements dans le talent humain, ainsi que dans leurs planifications financières. Lieux de travail, de vie et d’échanges, ces organisations sont conscientes des défis humains et sociétaux ayant cours.
Le monde du travail : un miroir de notre société
À ce titre, le monde du travail est une partie importante de la vie sociale de chacun. Nous y passons une bonne partie de notre vie : des liens s’y tissent, des amitiés s’y construisent, des amours s’y développent.
Ce monde du travail reflète, depuis toujours, la société dans laquelle nous vivons (pour le meilleur ou, selon l’époque, pour le pire). Pour Georges Friedmann et Pierre Naville, le travail est « un commun dénominateur et une condition de toute vie humaine en société ». Le travail est donc central pour réaliser une société équilibrée, génératrice d’un bonheur de vivre ensemble. Le travail a un pouvoir émancipateur et d’épanouissement autant professionnel que personnel. De là l’importance pour les organisations de mener par l’exemple.
Depuis quelques années, nous assistons à la mise en place de politiques dites « EDI » (équité, diversité et inclusion), qui favorisent l’intégration de talents professionnels issus de minorités dans les entreprises et les organisations, peu importe le domaine. Ces politiques EDI créent des changements profonds et bénéfiques. Elles s’accompagnent de formations afin de maximiser leur impact et démontrer les nombreux apports de la diversité, et ce, à plusieurs égards.
Toutefois, pour que l’application de ces politiques EDI soit pleinement vertueuse, il est important de ne pas oublier le rôle et l’exercice du recrutement au sein de ce processus de diversification et d’ouverture.
Par l’action de recrutement, il s’agit ici de démontrer une volonté réelle et concrète à l’appui de toutes les valeurs sociales que les politiques EDI représentent.
Faisons cependant attention à certaines pratiques centrées sur l’image plutôt que sur la volonté. En effet, depuis quelques années, nous voyons émerger le mot « tokenisme », qui dénonce le recrutement de personnes issues des minorités comme un alibi, pour faire bonne apparence. Ces personnes demeurent souvent de manière éphémère au sein de l’organisation, le poste occupé n’étant malheureusement pas la raison d’être principale de l’embauche.
Pour contrer ce phénomène, et si nous voulons que le monde du travail participe efficacement à la réconciliation et à l’inclusion, sans (encore) rééditer les erreurs du passé, le recrutement doit être exercé avec un sens de l’équité inébranlable accompagné d’une lucidité sur les enjeux de notre société. L’un doit nécessairement aller avec l’autre afin que l’employé et l’employeur créent finalement une relation mutuellement harmonieuse, épanouissante et durable. Chacun y gagne, y compris l’entourage. D’ailleurs, une préparation des organisations par des formations destinées aux équipes doit aussi être effectuée afin de bien préparer le contexte de travail.
C’est le rôle des cabinets de chasseurs de talents et des agences de recrutement que de porter et transmettre ces valeurs d’équité, de diversité et d’inclusion. Tout d’abord en tant qu’entreprise et à titre d’experts en talents durables, mais aussi afin d’assurer une durabilité des recrutements, et ce, sur deux plans. L’employeur doit pouvoir respecter ses engagements EDI, et dans un même temps, s’assurer que l’expertise, la vision du monde et le savoir-être des recruteurs de talents correspondent aux objectifs et valeurs de l’organisation. Si ces deux aspects fondamentaux sont respectés, il y a de fortes chances que leurs choix correspondent à un idéal et conduisent au succès durable.
Rappelons que la diversité, tant sur le plan culturel que celui des expertises, ainsi que l’harmonie sont nécessaires à l’exercice de la créativité et de l’innovation dans le milieu de travail. À ce titre, un exercice de recrutement éclairé, qui respecte les équilibres liés aux politiques EDI, créera un climat propice à la réconciliation et à l’épanouissement. Et surtout, un climat propice à un avenir naturellement équitable, diversifié et inclusif. Comme il se doit.
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